به نظرم مماشات(در اینجا منظور از این کلمه: ناهمترازی میزان و زمان انعطاف مدیریتی با عملکرد افراد) با نیروی انسانی فقط به دو صورت جایز و پذیرفتنی است:
▫️نگاه استراتژیک (بطور مثال در یک پروژه که بایستی سریع انجام شود گاهی مجبوریم با حداکثر انعطاف و تحمل و مماشات با یک فرد کلیدی تعامل داشته باشیم).
▫️پتانسیل فرد (بطور مثال فردی دارای استعداد ویژهای ست و مماشات با او در واقع نوعی سرمایهگذاری است تا بتوان او را با تیم آداپته کرد).
▪️صورتهای دیگری از مماشات نیز وجود دارد که هر چه فرد در پروسه مدیریت باتجربهتر و پختهتر شود تلاش میکند از آنها دور شود:
▫️ایدئولوژیک (بطور مثال مدیر دارای تفکرات سنتی است و اخراج را «نونبُری» و از این جور چیزها میداند و قاعدتا با حذف گزینهی اخراج از ذهن خود، با ناکارآمدترین نیروها هم مماشات میکند)
▫️جنسیتی(مثلا یک مدیر آقا با یک خانم که از نیروهایش است مماشات به خرج میدهد بدون اینکه فرد دارای نقش موثر در گروه باشد)
▫️باج محبوبیت( بطور مثال مدیر با افراد مماشات میکند به این دلیل که پشت سرش حرف نزنند یا منابع انسانی و مدیران دیگر او را ناکارآمد و نامحبوب تلقی نکنند)
و اما خطرناکترین نوع مماشات را با هم مرور کنیم:
▫️مماشات تحمیلی (بطور مثال انقدر زوار تیم از دست مدیر آن در رفته است که نیروهایش او را در گوشهی رینگ میاندازند، با کندکردن و نادرست انجام دادن پروسهها تیم را دچار مشکل میکنند و مدیر مجبور است برای بکارگیری آنان، مدام با تشویقهای بیش از حد و تایید کارهای نصفه نیمه با آنها مماشات کند. در این دور باطل هرچه مدیر تلاش میکند کاستیها را جبران کند نیروها متوقعتر میشوند و اومجبور میشود دز بیشتری از انعطاف را تزریق کند و در نهایت گروه فرو میپاشد و قاعدتا چنین میراثی، اخراج را برای خود مدیر به همراه دارد!).
خطرناکترین نوع مماشات، مماشات تحمیلی از سمت تیم است.
هیوا میرزایی
مدیر ارشد بازاریابی و برندینگ
مشاورمدیران و کسب و کارها
منتور توسعه فردی و توانمندسازی
