• خانه
  • درباره من
  • صفحه‌ها
    • وبلاگ
    • پادکست آمونیاک
    • فرم
  • تماس با من
هیوا میرزایی

وبلاگ

پادکست آمونیاک

پادکست آمونیاک (جایی میان هیاهوی تبلیغات و عمق آگاهی)

توسط هیوا میرزایی 1404/08/07

«آمونیاک» اولین پادکست میان‌رشته‌ای ایران

در جهانی که صداها از هر سو بر سرمان فرو می‌ریزند و هر پیام، تلاشی‌ست برای اثرگذاری، پادکست آمونیاک آمده تا مکثی باشد میان هیاهو ، فرصتی برای اندیشیدن به آنچه ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد، و چرایی آن.

«آمونیاک» اولین پادکست میان‌رشته‌ای ایران است و روایتی از تلاقی مارکتینگ، برندینگ و علوم انسانی.
در این پادکست، مفاهیم و پدیده‌های روزمره‌ای که با آن‌ها زندگی می‌کنیم  از تبلیغات و شبکه‌های اجتماعی گرفته تا انتخاب‌های شخصی و حرفه‌ای  از چند منظر بررسی می‌شوند: روانشناسی، جامعه‌شناسی، فلسفه، فرهنگ و حتی تاریخ.

ایده‌ی این پادکست از تجربه‌ی حرفه‌ای هیوا میرزایی در همکاری با برندهای داخلی و بین‌المللی زاده شد، جایی که او دریافت بسیاری از تصمیم‌ها و رفتارهای ما در دنیای تبلیغات و برندسازی، ریشه‌هایی عمیق‌تر از آن دارند که صرفاً به استراتژی یا بازار محدود شوند. «آمونیاک» آمده تا این ریشه‌ها را واکاوی کند.

تا کنون سه اپیزود از این پادکست منتشر شده است:

۱. پرسونال برندینگ یا خود واقعی؟

تأملی بر مرز باریک میان تصویر بیرونی و حقیقت درونی یعنی جایی که انسان، میان نمایش و اصالت، در جست‌وجوی خویش است.

۲. فروش توهم

نگاهی از منظر جامعه‌شناسی و مسیر شغلی به اثرات رسانه‌ها و تبلیغات بر ذهن انسان مدرن؛ اینکه چگونه در عصر فیلترها، الگوریتم‌ها و میلِ دیده شدن، واقعیت از خیال جدا می‌شود  یا شاید دیگر نمی‌شود.

۳. زبان اقناع؛ کلمات چگونه هویت یک برند را می‌سازند؟

سفری به جهانِ معنا، روایت و اعتماد؛ جایی که واژه‌ها نه فقط وسیله‌ی گفتن‌اند، بلکه ابزار ساختنِ ذهن، تصویر و احساس در ذهن مخاطب‌اند.

آنچه «آمونیاک» را از دیگر پادکست‌ها متمایز می‌کند، نگاه میان‌رشته‌ای و چندلایه‌اش است. اینجا نه آموزش خشک دانشگاهی در میان است و نه گفت‌وگوهای سطحی و تبلیغاتی؛ آمونیاک تلاشی است برای افزایش هشیاری جمعی و ایجاد پلی میان دو جهان به ظاهر جدا: دنیای اثرگذاری (مارکتینگ و برندینگ) و دنیای معنا (علوم انسانی).

مخاطبان«آمونیاک» اولین پادکست میان‌رشته‌ای ایران از جنس کمیت نیستند آن‌ها شنوندگانی جدی و اندیشمندند یعنی کسانی که می‌دانند هر واژه و هر تصویر، معنایی پنهان در خود دارد. برای آنان که به‌جای هیجان، به دنبال فهم اند، آمونیاک یک تجربه‌ی شنیداری متفاوت است.

پادکست آمونیاک را می‌توانید از طریق پلتفرم‌های
Castbox، FidiBo، Spotify و Apple Podcasts بشنوید.

آدرس رسمی: [ammoniac.podcast]

لینک کست باکس: https://castbox.fm/vh/6765845
تهیه شده در گوشه پادکست  رادیو گوشه

ادامه مطلب
0 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
پادکست آمونیاک

پادکست آمونیاک

توسط هیوا میرزایی 1404/07/02

“آمونیاک” اولین پادکست میان رشته ای در محتوای فارسی

در دنیایی که رسانه‌ها بیشتر به تکرار کلیشه‌ها مشغولند، پادکست آمونیاک آمده تا با ترکیب نگاه‌های گوناگون، پنجره‌ای تازه به ذهن مخاطب باز کند. این پروژه با همکاری هیوا میرزایی (مدیر ارشد مارکتینگ و برندینگ برندهای مطرح داخلی و خارجی و مشاور و منتور کسب‌وکار) و گوشه ی پادکست رادیو گوشه شکل گرفته و به‌زودی منتشر خواهد شد.

فلسفه‌ی نام‌گذاری

نام این پادکست برگرفته از آمونیاک است؛ ماده‌ای که در پزشکی برای هوشیار کردن افراد به کار می‌رود. همان‌طور که آمونیاک جسم را بیدار می‌کند، پادکست «آمونیاک» نیز تلاشی‌ست برای بیداری ذهن و ایجاد آگاهی در جامعه‌ای که هر روز زیر بمباران تبلیغات، داده‌ها و پیام‌های متناقض قرار دارد.

تیم سازنده

هیوا میرزایی در مقام مجری و تحلیلگر اصلی، با سال‌ها تجربه در مدیریت مارکتینگ و برندینگ، نقش پلی را ایفا می‌کند که میان علوم انسانی و دنیای کسب‌وکار ارتباط برقرار می‌کند.گوشه ی پادکست رادیو گوشه نیز به‌عنوان تهیه‌کننده‌ی آمونیاک، با پشتوانه‌ی تجربه‌ی موفق در تولید کتاب‌های صوتی و پادکست‌های متنوع، فضایی حرفه‌ای و استاندارد برای این پروژه فراهم کرده است.

چرا «آمونیاک» متفاوت است؟

۱. میان‌رشته‌ای بودن: آمونیاک اولین پادکست فارسی‌ست که در آن موضوعات از سه منظر اصلی ــ روانشناسی، جامعه‌شناسی/فلسفه و مارکتینگ/برندینگ ــ هم‌زمان بررسی می‌شوند. این ترکیب به مخاطب نشان می‌دهد هر پدیده‌ی ساده، ابعاد روانی، اجتماعی و تجاری دارد.

۲.حضور مهمانان برجسته داخلی و خارجی: در هر اپیزود متخصصانی از ایران و جهان حضور دارند تا دانش و تجربه‌ی خود را به اشتراک بگذارند. همین تنوع دیدگاه باعث می‌شود شنونده با زاویه‌هایی تازه روبه‌رو شود.

۳.تلاقی دانش و زندگی روزمره: آمونیاک صرفاً محتوای دانشگاهی ارائه نمی‌دهد. هر بحث با مثال‌های واقعی از برندها، شبکه‌های اجتماعی، تاریخ و فرهنگ معاصر همراه است تا شنونده بتواند آن را در زندگی و کار خود لمس کند.

۴.ساختار محاوره‌ای و قابل‌فهم: گفت‌وگوها به زبان ساده و روان انجام می‌شوند، اما عمق علمی و تحلیلی خود را حفظ می‌کنند. این ترکیب باعث می‌شود طیف وسیعی از مخاطبان ــ از مدیران و کارآفرینان گرفته تا علاقه‌مندان به فلسفه و هنر ــ احساس نزدیکی با محتوا داشته باشند.

نگاه‌های گوناگون به یک موضوع

قدرت آمونیاک در این است که هیچ پدیده‌ای را تک‌بعدی نمی‌بیند. مثلاً وقتی درباره‌ی «اینفلوئنسرها» صحبت می‌شود:

  • روانشناس توضیح می‌دهد چرا ما ناخودآگاه جذب آن‌ها می‌شویم.
  • متخصص مارکتینگ نشان می‌دهد برندها چطور از این قدرت برای فروش استفاده می‌کنند.
  • جامعه‌شناس/فیلسوف بررسی می‌کند این پدیده چه پیامدهایی برای فرهنگ و ارزش‌های جامعه دارد.

این تقاطع دیدگاه‌ها همان چیزی‌ست که به شنونده امکان می‌دهد فراتر از ظاهر مسائل فکر کند.

مخاطبان آمونیاک

این پادکست طیف گسترده‌ای را دربر می‌گیرد:

  • علاقه‌مندان به مارکتینگ، برندینگ و کسب‌وکار
  • پژوهشگران و دوستداران روانشناسی، فلسفه و جامعه‌شناسی
  • علاقه‌مندان به هنر و تاریخ معاصر
  • همه‌ی کسانی که به دنبال هوشیاری بیشتر در مواجهه با دنیای پیچیده امروز هستند.
ادامه مطلب
355 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
تعریف خلاقیت

تعریفی جزئی از خلاقیت!

توسط هیوا میرزایی 1404/07/01

مکاتب مختلف روانشناسی و فلسفی تعاریف متعددی از خلاقیت  و همچنین المان‌های مختلفی را برای شناخت یک شخصیت خلاق ارائه داده‌اند که گاهی همسو و‌ گاهی کاملا در تضاد همدیگر هستند. فارغ از این تعاریف و مشخصه‌ها، تیلز و پارون در سال ۱۹۷۴ در تحقیقات خود ۶ ویژگی‌ شناختی را برای بازشناسی فرد خلاق ارائه می‌دهند که یکی از این ویژگی‌ها به نظرم و طبق تجربه، بطور صد در صد در هر شرایطی صدق می‌کند و آن این است:

▪️فرد خلاق گرایش دارد که در برداشت‌های خود از زندگی، کمتر جزئی‌نگر باشد.

این ویژگی به این دلیل درست است که جزئی‌نگری یا  به سمت تفکر وسواسی یا به سمت کمالگرایی به پیش می‌رود که در هر دو صورت مانع ایجاد نطفه‌ی ایده‌ها می شود چرا که وارسی بیش از حد تفکر و همچنین ترس از نتیجه، مغز را در پروسه خلق، به بن‌بست می‌کشاند.

یک ایده در ابتدا یک جرقه است از میان هزاران جرقه، نه آتشی کامل و نمایان در خرمن ذهن، پس اگر ما خواهان داشتن ذهنی خلاق هستیم بایستی در ابتدا با ترکیب اجزای فکری مختلف و به دور از گیر افتادن در دالان‌های ریز و تو‌ در توی جزئیات، برای خلق یک شاکله‌ی کلی از ایده‌هایمان تلاش کنیم و بعدها برای تکمیل و بهبود آن وارد عمل شویم.

با یک شکل ساده شبیه عدد هفت در بالای صفحه نقاشی هم می‌توان پرنده را تداعی کرد و کشید اما اگر به فکر جزئیات یک پرنده باشیم شاید سالها آسمان نقاشی ما خالی بماند!

ادامه مطلب
18 فیسبوکتوییترپینترستایمیل

جاسوس پروری در سازمان

توسط هیوا میرزایی 1404/06/30

به عنوان مدیر و مشاوری که با کسب‌وکارهای متعدد در تعامل مستقیم هستم، متأسفانه بارها با پدیده‌ای نگران‌کننده مواجه شده‌ام: ردپای “جاسوس‌پروری” در میان برخی مدیران عامل، مدیران ارشد یا حتی مدیران منابع انسانی. جاسوس‌ها افرادی هستند که نه به‌دلیل شایستگی، بلکه به‌خاطر مهارت در انتقال حرف‌ها و فضا‌سازی، مورد تشویق و اعتماد قرار می‌گیرند.

▪️در بسیاری از این موارد، مدیرعامل، مدیر یک دپارتمان یا مدیر منابع انسانی – آگاهانه یا ناخودآگاه – برای چنین رفتارهایی پاداش قائل می‌شوند، در نتیجه، محیطی ناسالم، بی‌اعتماد و پرتنش که در آن خلاقیت، هم‌افزایی و امنیت روانی قربانی می‌شوند.

براساس پژوهش‌های روانشناسی سازمانی، به‌ویژه مدل «امنیت روانی» پروفسور Amy Edmondson، در محیط‌هایی که ترس بر اعتماد غلبه دارد، افراد “کمتر ایده می‌دهند، کمتر مشارکت می‌کنند و بیشتر پنهان‌کاری می‌کنند”. در چنین فضاهایی، شفافیت جای خود را به سایه‌روشن‌هایی می‌دهد که مدیران را به توهم کنترل می‌کشاند.

پاداش دادن به رفتارهای گزارش‌گرانه (نه گزارش‌های ساختاریافته، بلکه انتقال‌های غیررسمی با اهداف پنهان) سازمان را به‌تدریج از درون تهی می‌کند. به تجربه برای من عیان شده است که سازمان‌هایی که بر پایه اعتماد، شفافیت و گفتگو حرکت می‌کنند، نه‌تنها عملکرد بهتری دارند بلکه از نظر نگهداشت نیروی انسانی هم موفق‌ترند.

ادامه مطلب
423 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
استعدادیابی

استعداد و علاقه کجا هستند؟

توسط هیوا میرزایی 1404/06/30

در دایرکت اینستاگرام و لینکداین سوال‌های متنوعی در زمینه‌های‌ مارکتینگ، تبلیغات، مدیریت، توسعه فردی، منابع انسانی، رفتار سازمانی، کسب و کار و… از من پرسیده می‌شود که لطف دوستان را می‌رساند و من واقعا به خودم خواهم بالید اگر حتی در حد یک کلمه بتوانم کمک کننده باشم. یکی از سوال‌های پرتکرار، این است که ما چطور استعداد خودمان را کشف کنیم و نمی‌دانیم در چه زمینه‌ای مسیر شغلی خود را به پیش ببریم یا اینکه در شغلی هستیم که آن را دوست نداریم و البته حتی نمی دانیم چه شغلی را دوست داریم!

هر وقت صحبت از کشف استعداد می‌شود من یاد یک جمله از آبراهام مازلو میفتم که سالهاست در ذهنم حک شده است، مازلو می‌گوید:”ای کاش در شناسایی استعدادها می پذیرفتیم که یک سوپ درجه یک، ارزشمندتر از یک نقاشی هنری درجه دو است.”

در بسیاری از مواقع، سائقه و انگیزش درونی ما نیست که ما را به سمت مسیر شغلی هل می‌دهد بلکه تحمیل خانواده و همچنین انچه جامعه آن را ارزشمندتر می‌داند است بطور مثال در فرهنگ ما بسیاری در کودکی می‌خواهند پزشک یا مهندس یا وکیل شوند و قاعدتا کمتر پدرومادری توانایی شنیدن اینکه “من می‌خواهم مکانیک شوم” یا “من می‌خواهم نقاش شوم” را در خود دارند.

 در دنیای مدرن، انسان‌ها می‌توانند شغل خود را در جهت کشف علایق و استعدادهایشان مدام تغییر دهند و این رویکرد نه تنها ناپسند نیست بلکه تحت عنوان “چند پتانسیلی” یک ارزش افزوده محسوب می‌شود چرا که کسی که در شغل‌های مختلف فعالیت داشته است از لحاظ تجربه غنی‌تر است و می‌تواند از سولوشن‌های متفاوت برای حل مسائل، استفاده کند. من به شخصه نمی‌دانم چطور می‌توانیم شغل مورد علاقه خود را بیابیم اما می‌دانم که پیدا کردن شغل مورد علاقه، یک انتخاب نیست بلکه یک پروسه است که در طول زمان مشخص خواهد شد. همانطور که می‌دانید دنیا از این دست آدم‌ها کم ندارد که در سن بالا وارد یک حوزه شده اند و درخشیده‌اند. یادمان باشد تا آخرین نفسی که می‌کشیم فرصت زندگی‌ کردن داریم.

به همه دوستان توصیه می کنم: در جریان زندگی خود را رها بگذارید، از اشتباه نترسید و تصویر کمالگرایانه از آینده را دور بریزید، زندگی یعنی تجربه و تجربه حاصل  شکست‌هاست.

ادامه مطلب
649 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
خلاقیت زرد

خلاقیت زرد

توسط هیوا میرزایی 1404/03/10

▪️متاسفانه اساتید زرد و‌ افراد کم دانش به حوزه‌ی خلاقیت هم ورود کردن جدیدا و دارن تصویری اشتباه، کدر و غیرواقعی از مفهوم خلاقیت ارائه میدن. لطفا آگاهانه با چنین محتواهایی برخورد کنید و گرنه شمارو دچار احساس عدم کفایت می‌کنن یعنی با مقایسه شما با یه سری افراد، بهتون تحمیل می‌کنن که خلاق نیستید و بعد برای خلاق شدنتون راه حل ارائه میدن که انتهای مسیر به فروختن پکیجاشون می‌رسه.

▪️دوستان عزیز، خلاقیت نه نادر و دراماتیکه (مثل تصاویر نابغه محور توی فیلم‌ها)، نه الزاما به سبک زندگی خاصی (کارآفرینان،هنرمندان و بازیگران و …) تعلق داره، نه الزاما دارای بازنمود ظاهریه(پوشش خاص)، نه الزاما دارای بروز رفتاری برونگرایانه‌ی اغراق آمیزه(مثلا انجام رفتارهای هنجارشکنانه یا نمایشی و شوآفی). خلاقیت یه ویژگی تکاملی انسان‌هاست که می‌تونه در کوچکترین چیزها بروز پیدا کنه. درسته در علم روانشناسی برخی تکنیک‌ها رو عنوان می‌کنن که باعث تقویت خلاقیت میشه اما این تمام ماجرا نیست چرا که مفهوم «خلاقیت» دقیقا مثل مفهوم «هوش» دارای معنای بسیط و المان‌های زیادیه، اما به نظرم آنچه که از همه مهمتره اینه که ما رویکرد خلاقانه به زندگی داشته باشیم، یعنی اینطوری فکر کنیم:

۱.برای هر مسئله‌ای، حتما یه راه متفاوت وجود داره

۲.من حتما قادر به پیدا کردن اون راه حل هستم

▪️با این رویکرد، مغزما چون باور داره برای هر مسئله راه حل خلاقانه‌ای هست، از همون لحظه اول وارد کاوش و خلق میشه، در ضمن چون پذیرفته که می‌تونه راه‌حل رو پیداکنه، دیگه انرژیش صرف مبارزه با تردید و ترس نمیشه. همه‌ی ما خلاق هستیم اما اگه تعریف درستی از خلاقیت به خودمون ارائه ندیم، تا ابد فکر می‌کنیم که ما نمی‌تونیم  ایده‌‌های بکر خلق کنیم.

ادامه مطلب
14 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
رنج

رنج درست!

توسط هیوا میرزایی 1404/01/22

رنج درست!

▪️اساس همه‌ی بیماریهای روانی، عدم تمایل به تجربه‌ی رنج درست و به جا است.

«کارل گوستاو یونگ»

▪️به نظرم همین یک جمله، چنان غنا و عمقی دارد که رسالت روانشناسی را بر کل بشریت تمام می‌کند. رنج درست، گنجی‌ست که انسان را از بلاهت، پوچی و بلاتکلیفی می‌رهاند، انسان مدرن برای حذر از رنج‌های درست چه رنج‌های جانکاه ‌ و اشتباهی را که به دوش نمی‌کشد! اینگونه است که زندگی بشر امروزی، عاری از معنا گشته و افسردگی، به خانه‌ی امنی برای فرار از تعهدها و مسئولیت‌های «خود» تبدیل شده است.

▪️افسردگی، درنگ منفعلانه زیر ویرانه‌ی رنج‌های اشتباه است و الا رنج‌های درست، نه تنها ویرانگر و مخرب نیستند بلکه سازنده و سازشگراند و رد هر زخمی که به روح و‌ روان ما فرود می‌آورند مسیر رشد، ترقی و آگاهی را نشان می‌دهد.

ادامه مطلب
292 فیسبوکتوییترپینترستایمیل

فرهنگ مدیریت ایرانی

توسط هیوا میرزایی 1403/11/14

▪️در گذشته، فرهنگ کار فیزیکی به فرهنگ مبتنی بر یادگیری چیره بود و مدیر در نقش یک‌ همه‌چیزدان، به تک تک افراد یاد می‌داد که چگونه کار کنند اما امروزه به دلیل تخصصی شدن هر چه بیستر کارها، مدیر بیشتر درگیر تصمیم‌های کلان و ایجاد هماهنگی بین افراد است و لاجرم بایستی برای تصمیم‌های تخصصی به نیروهای دیگر اتکا کند در غیر اینصورت با مشکل روبه رو‌خواهد شد.

▪️برخی مدیران‌ ایرانی هنوز به این تغییرات آگاه نیستند و تلاش می‌کنند که خودشان در سازوکاری رئیس‌مآبانه، سوپراستار تیم و همه‌چیز‌دان باشند در حالیکه هر چقدر هم یک مدیر توانمند باشد در نهایت به اندازه‌ی یک کارشناس در یک زمینه متخصص نخواهد بود، بنابراین مدیران بایستی آگاهانه به سمت فضاگشایی بروند تا تک تک افراد تیم بتوانند بهترین ورژن خود را خلق کنند و از دریچه تخصص خود به قضایا بنگرند و پیشنهادات عملی ارائه دهند.

▪️آفت احساس همه‌چیزدان بودن این است که یک مدیر به دلیل اینکه فکر می‌کند به همه‌ی موضوعات اشراف دارد وارد رقابت با افراد تیم خود می‌شود تا نظرش را به کرسی بنشاند اما نباید فراموش کند که چنین روندی به زودی تصویری کدر از او‌ در آینه‌ی سازمان خواهد ساخت و از کرسی مدیریت پایینش خواهد آورد چرا که:

▫️اعتماد تیم به او کاهش می‌یابد.

▫️افراد انگیزه‌ی برای تلاش بیشتر ندارند.

▫️افراد تیم منفعل خواهند شد.

▫️نارضایتی افزایش می‌یابد.

▫️به دلیل عدم همدلی و دلسوزی، کارها به مشکل می‌خورند.

▫️پرفورمنس تیم دچار ضعف گسترده می‌شود.

✔️یادمان نرود که افزایش دانش مدیران باید منتج به آگاهی بیشتر آنها از نقش کلان خود شود نه باعث غرور و توهم همه‌چیز‌دانی برای تحمیل نظراتشان به تیم، به قول سعدی:

هر که را علم و دانش بیفزود

علم او بار حرصش برافزود

ادامه مطلب
18 فیسبوکتوییترپینترستایمیل

مدیریت اومارل

توسط هیوا میرزایی 1403/04/02

«اومارل» یه اصطلاح ایتالیایی بامزه‌ست که به پیرمردهایی اطلاق می‌شه که کنار پروژه‌های ساختمانی می‌ایستن، با دست‌های گره‌کرده پشت کمر، با دقت پروژه رو تماشا می‌کنن و گه‌گاهی نظر می‌دن که “باید فلان‌جا رو با شیب بیشتری می‌زدی!”. اینا نه مهندس هستن، نه کارگر، نه مدیر پروژه ولی همیشه حاضر و ناظر! فقط نظاره، نظر، و نارضایتی.

چقدر آشناس، نه؟

مدیرانی که دقیقاً مثل یک “اومارل سازمانی” عمل می‌کنن:

•خودشون وارد کار نمی‌شن

•مشارکت فعال ندارن

•اطلاعات عمیقی از فرآیند ندارن

اما با هر قدم تیم، نظر و قضاوتی دارن: “به نظرم این تسک باید جور دیگه انجام می‌شد!” یا “من بودم اینطوری نمی‌کردم.”

این سبک مدیریت، در تضاد با رویکردهای مدرن مثل رهبری خدمت‌گزار (Servant Leadership) یا رهبری تحول‌آفرین (Transformational Leadership) قرار داره؛ جایی که مدیر نقش تسهیل‌گر، الهام‌بخش و حامی تیم رو داره نه ناظر خشک و گاهی مانع.

شاید بد نباشه گاهی از خودمون بپرسیم:

ادامه مطلب
341 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
هیوا میرزایی

مماشات در سازمان

توسط هیوا میرزایی 1403/03/25

به نظرم مماشات(در اینجا منظور از این کلمه: ناهم‌ترازی میزان و زمان انعطاف مدیریتی با عملکرد افراد) با نیروی انسانی فقط به دو صورت جایز و پذیرفتنی است:

▫️نگاه استراتژیک (بطور مثال در یک پروژه که بایستی سریع انجام شود گاهی مجبوریم با حداکثر انعطاف و تحمل و مماشات با یک فرد کلیدی تعامل داشته باشیم).

▫️پتانسیل فرد (بطور مثال فردی دارای استعداد ویژه‌ای ست و مماشات با او در واقع نوعی سرمایه‌گذاری است تا بتوان او را با تیم آداپته کرد).

▪️صورت‌های دیگری از مماشات نیز وجود دارد که هر چه فرد در پروسه مدیریت باتجربه‌تر و پخته‌تر شود تلاش می‌کند از آنها دور شود:

▫️ایدئولوژیک (بطور مثال مدیر دارای تفکرات سنتی است و اخراج را «نون‌بُری» و از این جور چیزها می‌داند و قاعدتا با حذف گزینه‌ی اخراج از ذهن خود، با ناکارآمدترین نیروها هم مماشات می‌کند)

▫️جنسیتی(مثلا یک مدیر آقا با یک خانم که از نیروهایش است مماشات به خرج می‌دهد بدون اینکه فرد دارای نقش موثر در گروه باشد)

▫️باج محبوبیت( بطور مثال مدیر با افراد مماشات می‌کند به این دلیل که پشت سرش حرف نزنند یا منابع انسانی و مدیران دیگر او را ناکارآمد و نامحبوب  تلقی نکنند)

و اما خطرناکترین نوع مماشات را با هم مرور کنیم:

▫️مماشات تحمیلی (بطور مثال انقدر زوار تیم از دست مدیر آن در رفته است که نیروهایش او را در گوشه‌ی رینگ می‌اندازند، با کندکردن و نادرست انجام دادن پروسه‌ها تیم را دچار مشکل می‌کنند و‌ مدیر مجبور است برای بکارگیری آنان، مدام با تشویق‌های بیش از حد و تایید کارهای نصفه نیمه با آنها مماشات کند. در این دور باطل هرچه مدیر تلاش می‌کند کاستی‌ها را جبران کند نیروها متوقع‌تر می‌شوند و او‌مجبور می‌شود دز بیشتری از انعطاف را تزریق کند و در نهایت گروه فرو‌ می‌پاشد و قاعدتا چنین میراثی، اخراج را برای خود مدیر به همراه دارد!).

ادامه مطلب
242 فیسبوکتوییترپینترستایمیل
  • 1
  • 2

درباره من

درباره من

هیوا میرزایی

مدیر ارشد بازاریابی و برندینگ، مشاور مدیران و کسب و‌ کارها، منتور توسعه فردی و توانمندسازی

من را دنبال کنید

اینستاگرام لینکدین یوتیوب واتساپ تلگرام

وقت مشاوره

می توانید همین حالا یک وقت مشاوره برای موفقیت شخصی و تجاری خود برنامه ریزی کنید

پست های اخیر

  • پادکست آمونیاک (جایی میان هیاهوی تبلیغات و عمق آگاهی)

    1404/08/07
  • پادکست آمونیاک

    1404/07/02
  • تعریفی جزئی از خلاقیت!

    1404/07/01
  • جاسوس پروری در سازمان

    1404/06/30
  • استعداد و علاقه کجا هستند؟

    1404/06/30

دسته‌ها

  • پادکست آمونیاک
  • فرم
  • مقالات
  • وبلاگ

درباره من

banner
هیوا میرزایی هستم، مدیر ارشد بازاریابی و استراتژیست، با بیش از یک دهه تجربه در کنار برندهای پیشرو، به مدیران کمک می‌کنم تا با دانش استراتژیک و نگاه انسانی، تیم‌های قدرتمند بسازند و به رهبران تحول‌آفرین تبدیل شوند. رهبری واقعی از شناخت خویشتن آغاز می‌شود و مدیریت، سفری برای ساختن و الهام‌بخشی است.

پست های محبوب

  • 1

    تعریفی جزئی از خلاقیت!

    1404/07/01
  • 2

    مدیریت اومارل

    1403/04/02
  • 3

    رنج درست!

    1404/01/22

تماس با من

می توانید همین حالا یک وقت مشاوره برای موفقیت شخصی و تجاری خود برنامه ریزی کنید

  • اینستاگرام
  • لینکدین
  • یوتیوب
  • ایمیل
  • تلگرام

@2024 - تمامی حقوق محفوظ است طراحی و توسعه توسط Clevelmentor Groups


بازگشت به بالا
  • خانه
  • درباره من
  • صفحه‌ها
    • وبلاگ
    • پادکست آمونیاک
    • فرم
  • تماس با من